連日來，一項政策“紅包”讓北京全市300多萬專業技術人員拍手叫好——全面推行職稱評審代表作制度，支持人才自選代表性成果代替論文。比如，哲學社會科學人才可選擇理論文章、決策咨詢研究報告;教育教學、衛生技術人才可選擇精品課程、教學課例、疑難病案。一句話，“干什么、評什么”，讓干得好的人能評得上。

但凡評過職稱的人，都會理解打破“一刀切”的暢快。論文是科研結果的呈現，當初將其列為職稱評定的考核要素之一，也是為了更直接地評判人才的研究總結能力。這本無可非議，真正令人困擾的，是一度存在的“唯論文”傾向：醫生不看做多少手術、教師不問教多少學生，只看發多少論文。然而，各個行業領域的情況千差萬別，對人才的訴求期望不盡相同，難以提煉出通用的評判公式。用論文數量簡單化“一刀切”，顯然既不科學也有失公平。更重要的是，“唯論文”傳遞著一種導向，即“能干”不如“會寫”，結果攪得人心浮動。醫療圈有人編了這樣的順口溜：教授不拿手術刀，學術會議到處跑，著名醫生不坐診，講課費用收腰包。劍指這些“槽點”，北京此番改革因而廣受好評。

近些年，北京始終是職稱評審制度改革的先行者。下放評價自主權，不再必考外語和計算機，不唯論文……其中思路愈發清晰：堅持“能力本位”，注重行業特性，讓金子盡早發光。所謂職稱評審，說白了就是一個篩子，目的在于用尺寸適宜的“網眼”把高級人才選出來。讓職稱更加“稱職”，關鍵是要“因地制宜”“因業制宜”。這個意義上，破除“一刀切”僅是第一步，標準還需進一步細化，體系還需持續完善。比如，怎樣真正做到“內行人評內行人”?一些無關痛癢的考試能否取消?年齡資歷等約束是否該存在?總而言之，少些“鄭人買履”，多些“量體裁衣”，改革才能越改越到位。

“21世紀什么最貴?人才!”這句經典臺詞可謂一語中的。第四次工業革命方興未艾，各個國家正站在同一起跑線上。而技術融合的典型特征，賦予了人才的戰略性意義。北京作為我們國家創新創造的高地、人才匯聚的中心，理所應當“栽好梧桐樹”，極盡可能地敲掉羈絆人才的壁壘。清華大學歷史上曾有這樣的故事：國學院成立之初，梁啟超力薦陳寅恪。當時的陳寅恪沒有亮眼的文憑與著作，但梁啟超直言，自己算是著作等身了，但總共還不如陳先生寥寥數百字有價值!今天，程序與標準是選拔人才的必需，但歷史中這份對人才的寬容與信任值得借鑒。如何用更科學的制度設計兼顧公平性與靈活性，是擺在相關部門面前的課題。

猶記新中國成立之初，有人形容火箭專家錢學森是“一個人頂五個師”。歷史已經證明人才紅利之巨大。期盼相關部門以職稱改革為始，多措并舉、綿綿用力，讓人才活力競相迸發，讓智慧的源泉充分涌動。

(新媒體責編：wb001)