現今的勞動關系已經告別自由協商的年代，勞動立法的日漸博興和愈加嚴格，互聯網普法讓勞動者更加重視自身權益的維護。

企業經營發展及其人力資源管理同樣也需要跟著時代的步伐更新、變遷和進化。

法律作為公平正義的推動者和保障者，需要始終確保相對弱勢的勞動者的正當權益。

企業應該更加重視在人力資源管理的合規化、精細化方面做好準備和安排，并不斷根據最新的法規政策修訂檢討企業規章制度、勞動合同和用工管理流程。

站在風險管理的立場上，程序上的任何小瑕疵都會導致潛在的風險成為現實的失敗，企業在日常人力資源管理中更應注重制度、合同、流程、表單等管理工具的合規化審查及使用，并在出現勞動爭議時采取更妥善的應對方式。

企業面對勞動爭議的正確態度應該是提前防范、證據思維、結果導向和利于管理。

比如說辭退員工，應當在解雇前提前做好規章制度規定和勞動合同約定，在解除依據上形成書面證據。

當發生勞動爭議后，能夠大概預估出裁決的結果，從而擇優選擇處理方式。

如果自覺解除程序、依據存在實體違法和舉證瑕疵，及早尋求和解，以免造成更多的經濟損失和管理障礙。

如果企業自覺解除過程合法合規且證據充足，就堅持到底并進一步據此作為以儆效尤的重要示范。

當然這需要有一定的勞動法律法規理解和用工風險的控制思維。

企業的用工風險遠非勞動爭議敗訴賠錢那么簡單。

企業的運營發展過程中，不僅要重視吸納和管理資金資本，而且要注重儲備和運作人力資本。

就人才流動而言，薪酬、制度、管理、激勵不完善的企業很難留住和吸納優秀的員工，市場具有自我篩選性，在一定程度上，隨著時間的推移，往往是不優秀的員工逆向選擇進入企業，而企業也會因缺少優秀員工更加地降低了生產力。

就人力創造而言，和諧的員工關系有助于激勵員工發揮出創造性的勞動，進一步激發和優化人力資源管理潛力和資源，進而為公司創造更多的價值。

員工管理的根本目的在于持續改善組織和個人的績效，有效管理員工從而使員工能夠在有激勵和有管控的條件下實現崗位績效的最大化，最終實現企業戰略目標。。

如何在勞動法的框架內，使得企業績效目的實現而又將相關爭議風險降至最低，對于企業來說至關重要。

勞動法規不應成為控制用工成本的負面障礙，而是應該積極通過勞動法來尋找更多的人力資源管理創新點和促進改善員工關系的新思路。

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