總體上看，已出臺的一系列人才評價政策有力地激發了創新創造活力

“我是人才評價政策的直接受益者!”成立3年的合肥某生物醫藥科技公司主攻新藥研發，這家公司的總經理同時也是合肥某研究院的研究員。

和人們印象中的研究員不同，這位研究員如今全職在企業工作，不用發論文，也不必帶學生。“我所在的研究院對全職離崗創業人員的人才評價政策落實很到位，我現在不需要靠論文來評職稱，績效考核也不是用科研經費和人才培養來衡量，而是通過企業盈利等來綜合評判，這讓我很踏實，能更加專注地搞創新!”

創新驅動的實質是人才驅動，評價標準科學與否至關重要。習近平總書記在兩院院士大會上強調，“要創新人才評價機制，建立健全以創新能力、質量、貢獻為導向的科技人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創新的評價制度。”為更好發揮人才評價的“指揮棒”作用，近年來我國出臺了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》等一系列政策文件。

在記者近期對杭州、南京、合肥、武漢、西安、北京等6個城市的120家企業、高校、科研院所、眾創空間、新型研發機構等各類創新主體進行調查時，科研人員普遍反映，總體上看這些評價政策有力激發了人才創新創造的活力。

評價標準“一刀切”、人才“帽子”滿天飛、企業人才晉升難，評價政策有待進一步落地

記者在調查中也發現，國家出臺的這些人才評價政策尚未得到完全落實，“以論文論英雄”“以‘帽’取人”和企業人才晉升難等現象仍然存在。

——評價標準“一刀切”。

“從事農業科研就應該為農業服務，而不能以發表論文多少‘論英雄’。”安徽省農科院蠶桑所所長范濤告訴記者，該所一位副研究員多年從事蜂產品安全研究，在服務農業方面做出很大貢獻，但由于發表論文少，正高職稱遲遲評不上。無奈之下，這位研究員只好忍痛告別深耕多年的領域，“轉行”做起了并不擅長的蜂基因克隆，原因只有一個——這個領域發論文機會多。

調查中記者發現，相關政策要求建立以科技創新質量、貢獻、績效為導向的分類評價體系，但在一些地方和單位，仍然實施“一把尺子量到底”的單一的人才評價標準，唯論文、唯職稱、唯學歷的現象依然嚴重，導致一些從事應用研究、工程設計、成果轉化、標準開發的應用型人才很難在評價體系中“對號入座”，創新積極性受到影響。

另一方面，高校排名以論文發表數量、被引次數等為主要依據，這使得一些高校為了爭取更靠前的排名，越來越看重論文，并將這種取向傳導到人才評價上。

武漢一位高校教師介紹，無論理、工、農、醫，高校青年教師普遍面臨“發文章”的巨大壓力。在“論文通吃”的形勢下，工科專業和技術類人才由于論文少而面臨被“邊緣化”的危險。因為論文少，一些應用研究做得好的博士很難留校，教師在成果轉化和產學研方面的積極性也不太高。

科研人員建議，應盡快落實符合各類科技人才特點的分類評價制度，按照實際能力和貢獻業績進行差異化評價，鼓勵其在不同領域和崗位“人盡其才”。

——人才“帽子”滿天飛。

記者在調查中發現，近年來，各地政府部門陸續出臺了一些人才支持政策，這本是好事，但在實際操作中，一些地方和單位簡單地將人才“帽子”作為評才引才用才的主要依據，甚至催生了人才“帽子”滿天飛、“招來女婿、氣走兒子”等現象，使人才供給和需求錯配、人才結構失衡，不利于科技人才潛心研究和創新。

合肥某高校科技處副處長說，該校二級教授年薪20多萬元，而引進的水平相當的人才僅僅因為戴著“帽子”，年薪高達80多萬元。在各種“帽子”的刺激下，還出現了所謂的“45歲現象”——部分科研人員如果在45歲前沒拿到人才“帽子”，不僅工作積極性受影響，而且上升機會和空間也變得很小。

科研人員坦言，名目繁多的人才評價和獎勵計劃不僅讓其應接不暇，還造成學術資源片面集中，影響了人才的積極性，甚至滋生了所謂“帽子文化”，使一些科研人員難以安心學術，破壞了學術生態。

調查中科研人員建議，應改變單純以各類人才“帽子”和頭銜作為評價依據的做法，根據實際能力和貢獻引才用才，促進人才待遇公平、合理流動。

——企業人才晉升難。

企業是創新的主體，是推動創新創造的生力軍。時下，相關部門和地方出臺了一些評價政策，旨在完善面向企業人才的評價機制。但記者在調查中發現，現有一些人才評價標準仍然向高校和科研院所傾斜，企業人才評價依然較為困難。

“我們研究院的執行院長技術能力強，兼任院里博士后工作站導師，在業內也很受認可，但由于長期在企業工作，論文和課題很少，市里的一些人才政策都申請、享受不到，直到去年才評上副高職稱!”網易杭州研究院政府關系總監李瑩說，現在職稱評審中要求的學歷、論文、課題等硬性指標對企業往往很不適用。

調查中記者了解到，出于對技術和商業機密保密需要，企業研發人員很少發表論文，以致職稱普遍不高。另一方面，職稱又是申報項目和獎勵的“硬杠杠”，導致企業在這些方面“很吃虧”。

科研人員建議，應完善適合企業實際情況的人才評價標準，強化行業協會等第三方機構在人才評價中的作用，讓企業的創新人才得到合理晉升。

科研人員兼職、離崗創新創業仍有后顧之憂，激勵政策還沒有完全到位

近年來國家陸續出臺相關政策，鼓勵高校、科研院所的科研人員兼職、離崗創新創業。中辦、國辦印發的《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》提出，允許科研人員和教師依法依規適度兼職兼薪;經所在單位批準，科研人員可以離崗從事科技成果轉化等創新創業活動。人社部印發的《人力資源社會保障部關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》指出，支持和鼓勵事業單位專業技術人員兼職創新或者在職創辦企業。

然而，記者在調查中發現，這些激勵政策還沒有完全落實到位，科研人員兼職、離崗創新創業還有一些后顧之憂。

——擔憂考核評價和職稱評審吃虧。

國家海洋二所高級工程師朱心科曾和舟山市某企業洽談兼職創業項目。對方第一個問題就是：“如果你來創業，成果的產權歸誰?”盡管相關政策明確，事業單位專業技術人員在兼職單位的工作業績或者在職創辦企業取得的成績可以作為其職稱評審、崗位競聘、考核等的重要依據。“但原來的單位往往不認。對企業說成果的產權歸單位，企業不支持;對單位說產權不歸單位，更是沒法用來評職稱。”朱心科說。

年輕高校教師和科研人員同樣為難。浙江某大學的一位副教授介紹，部分高校對新進教師有考核要求，比如三年內申請到國家自然科學基金、發表有關論文等。“學校考核時基本上以項目論文、教學情況等為依據，評職稱時也不會因為教師參與創新創業就給予照顧。”

——擔憂創業和本職工作兩頭落空。

盡管政策明確科研人員離崗創業可在3年內保留人事關系，但調查中記者發現，這在現實中很難操作。

某研究院科研處的一位科研人員說，單位“一個蘿卜一個坑”，離崗創業回來后往往很難安排。

調查中，某高校的一位副教授告訴記者：“創新創業有難度，也需要時間，離崗三年常常不太可能出成果。科研人員一般上有老下有小，不敢冒‘創業失敗、兩手空空’的風險。”

——擔憂相關政策不好具體操作。

“借學校實驗室幫公司做實驗，合不合規?學校實驗室做出的成果，能不能直接給公司?我心里一點底兒也沒有。”浙江某大學的一位研究員說。

還有科研人員表示，核心技術通常掌握在團隊手中，團隊又受團隊負責人領導。“到底算團隊負責人還是團隊成員創新創業?團隊利益該如何分配?創新創業失敗究竟誰該擔責?”這些具體問題需要具體細則來解決。

——高校、科研院所則擔心影響正常教學、科研秩序。

一位高校老師表示，老師們精力有限，如果離崗創業，其博士生、碩士生等招生資格很難保留，會影響科研項目申報和論文發表。如果沒有這些產出，就可能影響學校“雙一流”建設，因此高校很難支持老師離崗創新創業。

安徽某大學科研處處長說，科研人員離崗創新創業期間，并不向單位交錢，收入歸個人所有，但高校和科研院所還要為其支付養老保險、工傷保險等。另一方面，離崗創新創業的科研人員占著編制，也不利于單位引進新的人才。

浙江某高校一位副校長表示，作為一名校長，他并不喜歡一個教師用在外面創業所得來學校里“賺取資源”。“如果這個教師在外面做的事跟學校一點關系也沒有，卻還要借此從學校獲利，那我會覺得對不起在學校里踏踏實實工作的教師。”

調查中，科研人員提出以下建議：

對不同性質、類型的高校院所分類指導。國家海洋二所科技處副處長曾江寧研究員認為，對高校和科研機構來說，教學和科研仍是其主要任務。國家在鼓勵科研人員離崗創新創業時，可以對被鼓勵主體有所區分。像理工、工業類大學和應用研究類科研院所掌握的實用技術較多，其教師、科研人員可能更適合自己創新創業，但其他文科類高校和以基礎研究為主的科研院所，其科研成果不適合或不太好轉化，教師和科研人員也不擅長離崗(兼職)創業。

理順雙聘問題。東南大學生物科學與醫學工程學院副教授呂華建議，不妨從制度層面理順雙聘，讓高校教師既能接受學校的聘任，也能接受企業的聘任，雙方共享知識產權。

改變評價體系。有科研人員建議，對離崗創新創業的科研人員考核，不宜再參照原單位的評價體系，不一定只看論文等指標，而應進行多元化考量，比如對科研人員的創業項目進行評估，在此基礎上給予一些傾斜加分等。

(新媒體責編：wb001)